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    劳务工月薪3000,为啥有人求着做?
    发表时间:2019-05-22
    他们是一家只有20名正式工的国企,却招了100个劳务派遣工。干同样的活计,劳务工封顶3000元,正式工起步价5600元。正式工本事不大脾气不小,想上班就上班,不想上班连招呼都不打,脏活累活都是劳务工做,工资还少一半。
    劳务工闹辞职,集体找领导,领导说,你们是劳务工,有事找劳务公司老板去。劳务工找老板,让HR拿着劳动合同瞎忽悠。劳务工怒怼HR三句话:一是用劳务工不能超过10%,我们应该转合同工;二是我们与正式工都干主体岗位,应该转合同工;三是我们干的比正式工还多还好,工资应该比正式工高。老板一听劳务工这么专业,低头认输,表示服软,连说有事好商量。

    第二天,欢天喜地的劳务工等来了“坏消息”。企业领导找他们谈话,讲了这五点:一是正式工只招大学本科生,谁让你们当年不好好学习?二是劳务工不是企业的人,我们只给劳务公司拨劳务费,工资由劳务公司发,你们攀不着正式工。三是只要你们好好干,特别优秀的劳务工,我们可以转为正式工,只要奋斗,你们仍有机会。四是既然你们说劳务工比例超过了10%,我们准备把你们都外包出去,不愿意干可以走人。五是现在门口就排着队求招工,你们不想干,立马有1000人报名。劳务工无奈摇头,默默地回到了岗位。
    这位网友追问,应该怎么理解这件事情呢?先听完以下四个内容,就比较清楚了。

    不懂行的人,只看表面现象。现在,先科普一下三种主要的用工模式:
    以前,从上世纪九十年后,国家要求国内企业只应该有一种用工体制,就是合同制。其他个别少量形式,可以用劳务制(不是劳务派遣制),作为主流合同制的补充形式。劳务制,就是只用劳务,不建立人事关系,比如企业返聘退休人员,不能建立劳动关系,只能建立劳务关系,不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。

    什么是合同制呢?企业要用各类员工(哪怕是临时性季节性的员工),也要与他们签订劳动合同,建立劳动关系,享受劳动法的保护,这是99%的主流。比如,哪怕是劳务派遣工,虽然不与用人企业签订劳动合同,而是与劳务公司(第三方派遣机构)签订劳动合同,仍然是合同制。从用人企业角度,往往俗称“劳务工”(注:对劳务公司来说,还是合同制员工)。
    那么,有人会问:为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制,它们之间到底有什么区别呢?
    合同制,就是员工与企业建立劳动关系,享受劳动法保障。比如,企业要为合同制员工上社保,尤其是工伤险,这都是强制性要求,是必须履行的法律义务和责任。
    合同制,不是挺好的吗?为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢?
    先讲一下,劳务派遣和业务外包的来源吧。
    上世纪90年代前,企业只有两种身份,国家干部、国家工人,都是全民所有制职工。90年后后期,改变为合同制员工,企业取消所谓的国家身份,都与企业建立劳动关系,签订劳动合同。

    国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策,国企用多少人给多少工资,这是上级决定的。随着国企的发展,同时人员只进不出,造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额,于是“不给钱、给政策”,推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。
    什么意思呢?企业用人,不与他签订劳动合同,而是找一个劳务公司,让劳务公司与他签订劳动合同,然后派遣到企业来干活。对用人企业来,此人不是我的合同制员工,不需要履行劳动法规定的保障措施,什么也不用管,不是自己人,就可以大胆地压缩工资了。比如,招一个正式工8000元,招一个劳务工3000元,而且还不用管生老病死,省钱又省事。
    结果,这个政策,虽然促进了就业,但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制,只执行自己有利的部分。于是,这种原本非主流的用工模式,被大量流行起来。
    到2015年,劳务工被企业大量“违规使用”,大量存在“同工不同酬”的不平等现象,已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益,出台规范劳务派遣制的通知,要求两个核心规定:一是企业用劳务工不能超过10%;二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的,要转为合同制。

    有些企业把劳务工转为合同制了,有些企业不想增加人工成本和管理负担,又开始流行另外一种替代模式,业务外包制。
    业务外包制是个什么东东呢?其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧:
    某单位有个油库,有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人,另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工,10人是合同制。那么,劳务工超过10%,应该转为合同制,可是企业不想转,就流行了业务外包制。
    这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”,整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司,至于外包公司用多少人给多少工资,由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同,现在与业务外包公司签劳动合同。
    第二,在科普三种用工模式后,再具体分析这个单位的违规行为。
    一是,20人的国企,用100人劳务工,这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。
    二是,20人的国企,按道理可以用2个劳务工,但这2个劳务工岗位只能是三性岗位,临时性、替代性、辅助性岗位,不能用于关键主体岗位的。

    三是,这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制,完全可以找一个外包公司,把派遣制改变成外包制。
    第三,即使你单位用人违法违规,但基本无解,因为没有办法管、也管不了。
    一是,用工模式的供求关系矛盾,有关部门无解。因为这种方式可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制,基本用于不关键、不重要的辅助性岗位,大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人需要就业,使用劳务派遣制,可以让企业既减少人工成本又减少管理责任,促进企业用工,促进社会就业。
    二是,从人们观念中认为,人生而不平等。合同制,主要用于主体岗位,企业一般招聘大学以上毕业生,非主体岗位,为了降低成本,使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学,凭什么与劳务工“同工同酬”,谁让劳务工当年不好好学习的?这种用工不平等,实际上得到了很多百姓的认可。
    三是,“法不责众”。国家严肃规范劳务派遣制,出发点是保护劳务工的合法权益,但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多,大家抱团取暖,有关部门也没有办法。另一方面,你不让企业用劳务工而用正式工,增加的成本,你给出吗?有关部门沉默了。
    第四,作为就业者,如何对待就业模式呢?如何保护自己的权益呢?
    一是,树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位,就不要选劳务派遣制和业务外包制,如果实在没有选择权,算我这句话没说,你找不到正规岗位,只能当劳务工,也是一个就业渠道啊,你总要养家糊口啊。

    二是,选择劳务派遣制,原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢?至少要与你签订劳动合同,为你缴纳社保,至少是三险,如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司,连社保都没有。
    三是,除非你是流动性很大的劳务工,比如,你就是来临时打工的,迁移社保没有用,可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保,为了养老医疗的保障。
    四是,即使你选了劳务派遣制或业务外派制,记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工,依法享受劳动法和派遣制度的保护,受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。

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